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只要确实掌握“用推、拖、拉来圆满达成任务”,摒弃“以推、拖、拉来推卸责任,满足自己的私欲”,中国式管理,便没有什么值得非议之处。要上级安心,事实上很不容易。上级对部属,固然十分放心,却经常放不下心。这种说不出来的滋味,若非身历其境,往往难以体会。放心尚且不易,安心更为困难。想安上级的心,中国式管理,讲求“分层负责”,却不主张“分层授权”。因为“责任是部属应该负的,权力则是上级主管看情形而赋予的”,部属只需要尽责任,不必太关心有没有权力。在上司心目当中,“部属善尽责任的时候,主管实际上已经充分授权;部属做得不好,未能善尽责任时,主管当然不能够授权”。滚球投注软件志同道合,是组织的首要条件。乌合之众,就算看起来乌压压一大堆人头,而各怀鬼胎,各有不同的利害标准。稍有风吹草动,即如鸟兽般散去,不算是组织。

滚球投注软件组织变动,是随时可以发现的事实。每次到公司,请问“有没有组织系统表?”答案必然是“有”。当然有,不可能没有。问及“能不能借我看看”时,回答“可以”。拿来时却不忘补充说明“这一张是旧的,新的正在印”。可见组织变革,对中国人而言,乃是常事。计划变动,是大家惯有的行为。计划确定之后,执行的人就开始动脑筋加以变更。这种“上有政策,下有对策”的作风,几千年来没有改变。一切照计划而行,不过是冠冕堂皇的话,1.化解全球化与本土化的必然矛盾中国式管理具有更宽广的包容性,越大同越重视小异,以“阴中有阳,阳中有阴”的自然规律来合理因应“同中有异,异中求同”的管理现象。不当面顶撞,却暗地里自己去调整,看起来十分服从,实际上有自己的主见,这才是中国人的实际情况。中国人害怕权威,并不敬重权威,当然不可能绝对服从。

第一,依理应变绝对不是求新求变。中国人从易经的道理当中发现:“变的结果,有80%是不好的;只有20%堪称变得良好”。我们常说“人生不如意事,十常八九”,便是人生离不开“变”,而变的结果十有八九不好,因此时常不如意。求新求变偏重“变”的一面,实际上是一种偏道思想。我们必须将“变”和“不变”合起来想,从二合一中把二看成三,找出一条“不可不变,不可乱变”的合理应变途径,而不是一心一意求新求变,终久造成乱变。中国人的道理,必须经过深一层的思虑,才有办法知其所以然。一般人只看表面,便直接下断语,实在十分危险,不但害了自己,而且误导外国人。21世纪是中国管理哲学与西方管理科学相结合,并获得发扬的时代,两者缺一,都将跛脚难行。学过西方现代管理的人士,若能平心静气地看看中国式管理,必能百尺竿头,更进一步,将现代化管理活用得更加有声有色。不谈西方管理科学,先看看中国式管理,必能对现况的演变以及未来的变化更为一目了然,对于掌握未来,安身立命,有很大助益。研究中国管理哲学,必须对历代先圣先贤抱持崇高的敬意,没有他们的辛勤耕耘,便没有今日丰硕的成果;也要对列祖列宗表示虔诚的谢忱,没有他们的用心传承,就不可能有今日的宝贵经验。滚球投注软件世界如果不能统一,人类即将趋于毁灭(One World,or none)。地球村的形成,原本是人类自求多福的惟一途径。要求生存,必须天下为公,世界大同。

情的管理并不否定法律、契约的重要性,它同样需要法律或契约作为参考的基准。很多人对于“法律条文做参考用”的说法十分惊奇,也非常担心,惟恐距离“法治”愈远,管理的效果愈差。一般组织形态,不论其为委员制、首长制或混合制,还是系统制、幕僚制或混合制,从“象”的角度来分析,都是同样的“金字塔”形。不过在层级上,有多有少而已。这种金字塔形,由上而下,把它用直线(象征绳索)连系起来,看看“像”(象即像)什么像什么?像一串肉粽(如图29)。老板高高在上,用手一提,这时候所有员工,都活像被绳索套得牢牢的肉粽,非但动弹不得,不能发挥个别的潜力,而且毫无商量的余地,非要乖乖地听话不可,任凭主人提到哪里算哪里。实际访问数十位总经理的结果,证实他们为了集中同仁的心思,使大家暂时凝聚在某些焦点上面,往往能解决却有意搁置。心里有数,等待时机成熟时,才果断地快刀斩乱麻,显得更有智慧、更有魄力。这种方式,可以产生“增强员工信心”的效果。大家明白“到时候总经理自然有办法,何必担心”!5.不希望部属以为“非他不可”,其实是上司对自己缺乏信心的缘故。深具自信的上司,巴不得部属个个认为“非他不可”而勇于任事。只要真正把事情做好,非他不可并不是坏事,部属就算有这样的感觉,上司也不应该存心给予挫折,以免打击士气。当然,我们并不希望部属非我不可到“奇货可居”的地步,只要预先防止部属垄断、包办,并不需要在部属面前逞能,表示上司自己也有一套。

事实上中国式管理的源头是《易经》,而《易经》原本叫做《变经》,完全在探讨掌握变化的道理。后来由于“变有百分之八十是不好的,只有百分之二十才是良好的”,才把《变经》改名为《易经》,希望大家不要为变而变,一心求变,以免越变越糟。中国人在求新求变之外,找出不易的道理,发展出一套“以不变应万变”的理论。不幸的是,近代中国人大多搞不懂,因而导致了西方人的误解。中国式管理的应变能力,实在不容置疑。14.安人就是把部分“和”在一起,“合”成“一”个整体,并且促使“整体大于部分之和”,透过“己安”和“人安”,增进“和谐”的效果。首先,推、拖、拉的时候,有没有用脑筋是问题的第一关键。不动脑筋的推、拖、拉,根本就是浪费时间,对于习惯强调“一寸光阴一寸金”的中国人而言,我们可以断定是一种错误的动作。善于推、拖、拉的人,却在利用这短暂的推、拖、拉时间,充分地思考:“我到底应该怎么办?”如果没有这么一推、一拖、一拉,连丝毫思考的时间都没有,实在太危险了。幸亏有这么一推、一拖、一拉,还不赶紧用来动脑筋、想办法,更待何时?这才是中国人既聪明又令人看不出来的招数。这种见解,显然又陷入“民主”、“不民主”的二分法陷阱,不适合中国人的思维方式。我们最好把民主和不民主合起来想,才能够顺利地在现代这种“嘴巴上说民主,心里头想的并不是西方那一套民主”的中国社会,建立起合理的企业文化。

21世纪的主流价值,不应该放在精良的武器上,否则人类即将毁灭;也不可能寄望于科技的发达,不然的话,人类也同样面临毁灭的厄运。要“安人”必先“修己”,不修己无以安人。所以中国式管理,简单说,就是“修己安人的历程”(如图3)。修己代表个人的修治,做好自律的工作。因为中国人一方面不喜欢被管;另一方面不喜欢被连自己都管不好的人管。不喜欢被管就应该自己管好自己,便是自律,也就是修己。不接受连自己都管不好的人的管,常常抱怨这种人管不好自己,还想来管人?表示每一个人在管人之前,必须先把自己管好,也就是需要自律。可见管理者和被管理者,通通应该修己。滚球投注软件请问任何一位中国人:“你有没有没有原则?”答案千篇一律:“我除了有原则之外,还有什么呢?”中国人的血型,以O型居多,固执得很,哪里会没有原则?

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